Systemisch verkennen: een nieuwe baan
Herken je het volgende? Je hebt een nieuwe baan bij een nieuwe werkgever, mogelijk een leidinggevende rol. Ze hebben je verteld dat er veel moet veranderen, en dat jij de aangewezen persoon bent om daaraan vorm te geven.
Na een week vraag je je af..
Na een paar maanden weet je het wel..
Na een jaar ben je vertrokken.
Het resultaat is frustratie, voor jou en voor de werkgever. En je carrière is beschadigd…
Een systemische verkenning, voordat je de baan accepteert, zal helpen het bovenstaande te voorkomen. Deze verkenning is een andere manier van kijken, van analyseren, op basis van systemische principes.
Hieronder volgt een voorbeeld van hoe een systemische verkenning werkt.
In hoeverre is functie volledig vacant?
Merkwaardige vraag, er is tenslotte een vacature, toch? De werkelijkheid blijkt toch vaak iets weerbarstiger. Dat heeft te maken met de vraag waarom de functie zogenaamd vacant is.
Is de voorganger vertrokken naar een andere werkgever, of naar een andere functie bij dezelfde werkgever?
Als de voorganger nog bij de werkgever is, wordt hij vaak onbedoeld nog gekoppeld aan de functie. Een soort schaduw, wordt dat ook wel genoemd. Het maakt de functie minder vacant. Er zal tijd nodig zijn, en de juiste intentie van de voorganger, om hiermee om te gaan.
Hoe is de voorganger vertrokken?
Is de voorganger gepromoveerd? Is hij uit eigen beweging gegaan, of is hij verzocht te vertrekken? Is hij wellicht ziek geworden, en daarom gegaan? Zelfs in het geval van een gedwongen vertrek hebben collega’s uit het organisatie-systeem vaak nog een soort loyaliteit naar de voorganger. Ook dat maakt de functie minder vacant.
Dit is overigens geen gemakkelijk onderwerp om aan te snijden tijdens een sollicitatie. Maar als het op een invoelende en subtiele manier gebeurt, kan het nuttige inzichten opleveren: voor de kandidaat, en voor de werkgever, om de voorwaarden voor succes te kunnen scheppen.
Wat heeft de voorganger wel en niet gebracht?
Vaak is het zo dat datgene wat de voorganger niet gebracht heeft, expliciet gevraagd wordt aan de nieuwe kandidaat. Maar tegelijkertijd, meer impliciet, is er ook behoefte aan datgene wat de voorganger wel gebracht heeft. Het is belangrijk om ook dit expliciet te maken, zodat de kandidaat een volledig beeld heeft van wat de functie vraagt.
Als het een nieuwe functie is, waar komt die dan vandaan?
Bij nieuwe functies wordt meestal gekeken naar het waarom ervan. Denk dan aan redenen als groei, externe ontwikkeling en andere prioriteiten. Het kan ook interessant zijn om te zien bij wie de functie vandaan komt – want vaak is staan een of meerdere personen delen van hun functie af, zodat een nieuwe functie gecreëerd wordt. Wat hebben die personen wel en niet gebracht, gerelateerd aan de betreffende functie-elementen?
Het bovenstaande is zoals gezegd een voorbeeld van een verkenning, met een paar vragen. Er zijn meer systemische vragen te bedenken, maar vaak is het beter om te volgen en nieuwe vragen te laten opkomen, die mogelijk naar nieuw inzicht leiden.
Verkennen betekent dat je open staat voor het onbekende. Meestal leidt dat tot leuke en minder leuke inzichten. Een baan zonder minder leuke kanten bestaat niet. Maar: door die inzichtelijk te hebben, worden ze mogelijk hanteerbaar, en wordt de kans op succes groter.
Waar hij staat, zou ook zij kunnen staan